pristojnostih približujejo poslovodnim osebam,« je srž te interesne razpetosti pojasnila dr. Šenčur Pečkova, v nadaljevanju pa opozorila še na nekaj »pasti« tega položaja, tako za vodilne delavce kot tudi za delodajalce. Vodilni delavci so le delavci Razmejitev med vodilnimi delavci in poslovodnimi osebami načeloma niti v teoriji niti v sodni praksi ni problematična. Pomembna razlika med obema skupina je po besedah dr. Šenčur Pečkove v tem, da imajo poslovodne osebe - člani uprav, poslovodje v družbi z omejeno odgovornostjo, člani upravnih odborov, izvršni direktorji - z gospodarsko družbo neko statusno razmerje, hkrati pa tudi neko pogodbeno razmerje. Z gospodarsko družbo so torej poslovodne osebe v dvojnem razmerju: statusnem, to je na podlagi ureditve v zakonu o gospodarskih družbah (ZGD-1), in v pogodbenem razmerju, torej na podlagi ureditve v zakonu o delovnih razmerjih (ZDR); pri nas žal torej še vedno v delovnopravnem, medtem ko so v tujini poslovodni delavci večinoma v civilnopravnem razmerju. »Položaj vodilnih delavcev se torej od položaja poslovodnih razlikuje v tem, da tega korporacijskega, statusnega položaja nimajo,« je še pojasnila dr. Šenčur Pečkova. In dodala: »Vodilni delavci so le delavci.« Izvršni direktorji sodijo k poslovodstvu Edina težava razmejitve je lahko glede izvršnih direktorjev. V 10. členu ZGD-1, kjer je omenjeno, kdo je poslovodstvo (Člen 10 ZGD-1 (poslovodstvo): »Za poslovodstvo se štejejo organi ali osebe, ki so po tem zakonu ali po aktih družbe pooblaščeni, da vodijo njene posle. Za poslovodstvo se pri družbi z neomejeno odgovornostjo štejejo družbeniki in ob prenosu upravičenja za vodenje tretje osebe, pri komanditni družbi komplementarji in ob prenosu upravičenja za vodenje tretje osebe, pri delniški družbi uprava ali upravni odbor in pri družbi z omejeno odgovornostjo en ali več poslovodij.«), izvršni direktorji namreč niso izrecno navedeni. Po mnenju dr. Šenčur Pečkove to ne pomeni, da niso poslovodstvo, saj je glede na druge člene ZGD-1 jasno, da izvršni direktorji - pri javnih družbah vsekakor, pri nejavnih pa praviloma - vodijo tekoče posle: »Zato mislim, da sodijo izvršni direktorji k poslovodstvu in ne k vodilnim delavcem, primerno pa bi bilo tudi, da bi se ZGD-1 spremenil v tej smeri.« Ampak sicer, razen v tej kategoriji, razmejitev med vodilnimi delavci in poslovodstvom pri nas ni sporna. Bolj problematična je lahko na drugi strani razmejitev med vodilnimi delavci in drugimi delavci. Vse do novele ZDR-A iz leta 2007 v Sloveniji namreč nismo imeli opredelitve meril za vodilne delavce, čeprav so vodilni delavci seveda ves čas obstajali - dolgo so se imenovali delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Pravzaprav so bili vodilni delavci, tako dr. Šenčur Pečkova, tisti, ki so bili kot taki opredeljeni s splošnimi akti gospodarskih družb, tako da je lahko imel »šef« vsake od najmanjših enot v družbi status vodilnega delavca, če je poslovodstvo tako želelo. Vendar pa je bilo to še posebej problematično, ker je (bilo), kot je opozorila dr. Šenčur Pečkova, od tega, ali je bil nekdo opredeljen za vodilnega delavca ali ne, zelo odvisno, kakšen bo njegov pravni položaj. Blizu poslovodstva, pod njegovim vplivom in v interesni koliziji Čeprav so bili ti vodilni delavci do leta 2007 kategorija, ki ni bila natančno definirana, pa lahko rečemo, da obstajajo neke skupne značilnosti kategorije vodilnih oziroma že prej delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Kot prvo značilnost vodilnih delavcev je dr. Šenčur Pečkova navedla, da spadajo k vodstveni garnituri gospodarske družbe: »Zanje je značilno, da vodijo posle družbe po pooblastilu, da zastopajo gospodarsko družbo navzven, tudi proti delavcem te družbe, ta njihov položaj pa se mora pokazati tudi v ureditvi njihovih pravic in obveznosti, kijih imajo kot delavci.« Druga značilnost vodilnih delavcev je, da so vsaj za ključne vodilne kadre poslovodstva zelo zainteresirana, da vplivajo na njihovo kadrovanje, da torej lahko vplivajo na to, kdo bo imenovan, da se jih lahko zamenja, ko se zamenja poslovodstvo. Tretja značilnost pa je po besedah dr. Šenčur Pečkove ta, da ti vodilni delavci - glede na to, da v imenu gospodarske družbe oziroma delodajalca nastopajo proti drugim delavcem - nujno prihajajo v interesno nasprotje z drugimi delavci, čeprav so tudi sami delavci: »Njihovi interesi niso enaki kot interesi drugih delavcev.« Znova pa je dr. Šenčur Pečkova poudarila tudi, da so vodilni delavci, čeprav se po nekaterih svojih pristojnostih približujejo poslovodnim delavcem, še vedno delavci, zato tudi sami potrebujejo neko varstvo v razmerju do delodajalca oziroma do poslovodstva, s katerim sklepajo svojo pogodbo o zaposlitvi. Pravice in obveznosti iz delovnega razmerja Vse do uveljavitve ZDR 1. januarja 2003, ko pri nas še ni bil uveljavljen pogodbeni koncept delovnega razmerja, je bila ureditev pravic in obveznosti vodilnih delavcev lahko drugačna od položaja drugih delavcev. Kot je pojasnila predavateljica, je bil razlog v tem, da prejšnji zakon ni določal, kaj vse mora biti v pogodbi o zaposlitvi, temveč je bilo to določeno v kolektivnih pogodbah: »Te pa za vodilne delavce niso veljale, saj ti interesno niso primerljivi z drugimi delavci in niso vključeni v sindikate.« Zato je bila vsebina pogodb z vodilnimi delavci - šlo je za tako imenovane individualne pogodbe o zaposlitvi (ta izraz je po mnenju dr. Šenčur Pečkove zelo neposrečen, saj je vsaka pogodba o zaposlitvi individualna.) lahko drugačna kot pri drugih delavcih, kjer se je moralo ravnati po kolektivnih pogodbah. S tem so se vzpostavila merila za sklepanje teh individualnih pogodb o zaposlitvi - odstopanja so bila predvsem pri plačilu, pri delovnem času, pri nekaterih bonitetah, ki so se priznavale tem vodilnim delavcem, in tudi glede vprašanja prenehanja pogodb o zaposlitvi. A z uveljavitvijo ZDR se je to zelo spremenilo, saj ZDR v 29. členu določa vsebino pogodbe o zaposlitvi; vendar pa ni za vodilne delavce razen glede delovnega časa (157. člen ZDR) in nočnega dela vodilnih' delavk (153. člen) - kar je dejansko zanemarljivo - ta zakon prinesel nikakršnih posebnosti. »Vodilni delavci so torej delavci, zanje velja vse, kar velja za druge delavce - ZDR določa minimalne standarde in vsi ti veljajo tudi za vodilne delavce,« je poudarila dr. Šenčur Pečkova in dodala, da je edina izjema delovni čas: »Ko gre za pogodbo o zaposlitvi z vodilnim delavcem, lahko pogodbeni stranki pri ureditvi delovnega časa odstopita od varovalnih določb ZDR glede dolžine delovnega časa, odmorov, počitkov in podobnega, ker se predvideva, da vodilni delavci bolj ali manj sami razporejajo svoj delovni čas, tako da se mora zagotavljati le minimalna raven varnosti in zdravja pri delu.« Ker velja ZDR tudi za vodilne delavce, je treba pri sestavi plače, to je pri tem, iz katerih postavk je plača sestavljena, prav tako upoštevati ZDR. To seveda ne pomeni, tako dr. Šenčur Pečkova, da vodilnim delavcem ni mogoče dati višje plače, kot je »določena« v kolektivni pogodbi za druge profile: »V delovnem pravu velja načelo in favorem, po katerem je delavcem s pogodbo o zaposlitvi vedno mogoče priznati več pravic, kot se jih priznava z zakonom ali s kolektivno pogodbo.« Določen ali nedoločen čas, oboje nikakor Najbolj problematično je po mnenju dr. Šenčur Pečkove vprašanje zaupanja med poslovodnimi osebami in vodilnimi delavci, to je vprašanje vpliva poslovodstva na kadrovanje vodilnih delavcev. Pred ZDR je bilo to bolj preprosto in so bili vodilni delavci obravnavani zelo podobno kot poslovodne osebe oziroma direktorji, čeprav imajo drugačen status: za direktorje in za vodilne delavce je veljalo, da je bilo delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas, pogodba za to konkretno vodilno delovno mesto pa za določen čas. Po uveljavitvi ZDR podlag za tako urejanje ni več, a je problematično to, da se v praksi po izkušnjah dr. Šenčur Pečkove take pogodbe še vedno pojavljajo: »Še danes imamo pogodbe o zaposlitvi, v katerih piše 'delovno razmerje za nedoločen čas', pogodba o zaposlitvi za neko konkretno delovno mesto pa je sklenjena za določen čas.« Težava pa je, ker ZDR natančno določa, kaj je sestavina pogodbe o zaposlitvi, sestavina pogodbe o zaposlitvi pa je tudi delovno mesto. Hkrati se lahko vsaka pogodba o zaposlitvi spremeni le, če se obe stranki strinjata ali če se pogodba odpove. Odpove pa se lahko samo po določbah ZDR, kjer so odpovedni razlogi jasni: nesposobnost, krivda in poslovni razlog. »Kaj pa v primeru, ko pride nova uprava in ji vodilni delavci niso 'všeč', kateri od odpovednih razlogov lahko pride v poštev? Kaj pa, ko imamo v pogodbi hkrati določen in nedoločen čas?« je na nekaj težav opozorila dr. Šenčur Pečkova, hkrati pa poudarila, da bo v takih primerih treba sprejeti, da gre za pogodbe za nedoločen čas, ker obojega hkrati ne moremo imeti. ZDR leta 2003 posebnosti glede prenehanja pogodb o zaposlitvi vodilnih delavcev torej ni prinesel, kar so gospodarstveniki oziroma je poslovna praksa zelo kritizirala; poslovodstva so takrat pojasnjevala, da ne morejo vplivati na to, kako imenujejo vodilne delavce, kako jih odpokličejo in kako jim preneha delovno razmerje. »Novela ZDR-A s konca leta 2007 je bila odziv tudi na to, a ni prinesla možnosti drugačnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi, temveč možnost, da se z vodilnimi delavci - ti so natančno opredeljeni - sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas,« je pojasnila dr. Šenčur Pečkova. Z vodilnim delavcem, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve (5. alineja prvega odstavka 52. člena ZDR), je tako od novele ZDR-A mogoče skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Vendar se dr. Šenčur Pečkova tukaj med drugim sprašuje, kateri »določen čas« je mišljen. Pogodba o zaposlitvi za določen čas je namreč vedno sklenjena za čas, ki je potreben, da se neko delo opravi. Kaj je ta čas pri vodilnem delavcu? »Vodilni delavec nima nobenega mandata, ni imenovan za določen čas, kot denimo član uprave ali član upravnega odbora,« je nadaljevala predavateljica in dodala, da se v praksi teži k temu, da se sklepajo pogodbe o zaposlitvi z vodilnimi delavci - tam, kjer se sklepajo za določen čas - za čas mandata uprave: »A kaj to pomeni, če denimo mandat upravi preneha predčasno?« Uprava bo imela v takem primeru po svojih pogodbah neke »izgovorjene si« pravice, na drugi strani pa bo vodilnim delavcem prenehalo delovno razmerje, ki je bilo za določen čas, po zakonu. Po mnenju dr. Šenčur Pečkove to ni prava rešitev. Strinja se, da je treba imeti določen vpliv na te ključne, vodilne delavce, a bi lahko tudi tu pogledali, kako imajo to urejeno drugje, če se že sicer zgledujemo po rešitvah od drugod. V Nemčiji denimo vodilni delavci niso v delovnem razmerju za določen čas, zanje pa veljajo tudi vse varovalne določbe, tako kot za druge delavce v primeru odpovedi; a če delodajalec vodilnega delavca preprosto noče več imeti, mu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, in če sodišče ugotovi nezakonitost odpovedi, lahko delodajalec brez posebne utemeljitve sodišču predlaga prenehanje pogodbe o zaposlitvi ob plačilu ustrezne odpravnine. »To bi bilo veliko bolj primerno, enako kot denimo ureditev, po kateri bi bilo na primer pomanjkanje zaupanja ali zamenjava uprave odpovedni razlog, seveda z nekim varstvom za vodilne delavce, če preneha delovno razmerje brez njihove krivde,« je drugo možnost spremembe neustrezne ureditve nakazala dr. Šenčur Pečkova. (Ne)smiselnost sodelovanja pri upravljanju Kot že rečeno, vodilni delavci v imenu delodajalca nastopajo proti drugim delavcem kot pooblaščenci delodajalca. Kot je pojasnil dr. Šenčur Pečkova, je zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) vse do zadnje novele ZSDU-B, to je do sredine aprila 2007, vodilne delavce ravno zaradi tega interesnega nasprotja izvzemal iz sodelovanja pri upravljanju, tako da vodilni delavci - skupaj s poslovodstvom in prokuristi - niso mogli voliti in biti izvoljeni v svete delavcev. Novela ZSDU-B pa je prinesla spremembo, po kateri so iz sodelovanja pri upravljanju izvzeti direktorji, osebe, ki sklepajo pogodbo o zaposlitvi po 72. členu ZDR, in prokuristi. Ker pa so osebe, ki sklepajo pogodbo o zaposlitvi po 72. členu ZDR, direktorji, to po besedah dr. Šenčur Pečkove pomeni, da so direktorji dvakrat izvzeti, vodilni delavci pa so izpadli: »Naj se še tako čudno sliši, tudi vodilni delavci lahko torej volijo v svete delavcev skupaj z drugimi, čeprav bodo pozneje nastopali v imenu delodajalca, in so lahko tudi izvoljeni v svet delavcev.« Zato bo treba po mnenju dr. Šenčur Pečkove ZSDU v tem delu spremeniti. »Osamljeni« vodilni delavci Kot problematično in pri nas zapostavljeno je dr. Šenčur Pečkova za konec omenila tudi vprašanje, kako se sploh varuje interese oziroma položaj vodilnih delavcev. Ti so, čeprav imajo pristojnosti pri vodenju poslov in nastopajo »proti« delavcem v imenu delodajalca, še vedno delavci, še vedno so v nekem odvisnem razmerju. »Tudi oni zato potrebujejo nekakšno zaščito v razmerju do delodajalca,« je prepričana predavateljica, ki pa se sprašuje, kako lahko tako zaščito sploh dosežejo. Skupaj z drugimi delavci sicer sodelujejo pri upravljanju po ZSDU, a ni prepričana, da jim to kaj pomaga. Praviloma tudi niso člani sindikata, saj nimajo enakih interesov. Na drugi strani po mnenju dr. Šenčur Pečkove tudi ni smiselno, da se vključujejo v Združenje Manager, saj združuje to poslovodstvo, ki pa je njihov pogodbeni partner pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi: »V bistvu tako nimajo nikogar.« Ko gre za postopek odpovedi njihove pogodbe o zaposlitvi - pri nas je sindikat tisti, ki zastopa delavce v postopkih odpovedi -, prav tako nimajo nikogar, saj niso sindikalno organizirati. Dr. Šenčur Pečkova zato razmišlja, da bi morali morda tudi vodilni delavci razmišljati o združevanju v svoje organizacije (sindikate?) in s tem izražati svoje interese, enako kot ima poslovodstvo Združenje Manager. Tu je torej še kar nekaj odprtih vprašanj, tudi takih, ki lahko zaradi neustrezne zakonske ureditve in prakse povzročijo kar nekaj težav, vodilnim delavcem in tudi delodajalcem. M V delovnem pravu velja načelo in favorem, po katerem je delavcem s pogodbo o zaposlitvi vedno mogoče priznati več pravic, kot se jih priznava z zakonom ali s kolektivno pogodbo

Medij: Glas gospodarstva
Avtorji: Koritnik Boštjan
Teme: ZGD-1 zakon o gospodarskih družbah
Rubrika / Oddaja: Ostalo
Datum: 27. 01. 2009
Stran: 58